Suivre son conjoint et poursuivre sa carrière

Peut-on continuer sa carrière lorsque l’on suit son conjoint à l’étranger ou l’expatriation est-elle l’inévitable fossoyeur d’une carrière sur deux ? La littérature sur la carrière de l’expatrié est abondante ; celle sur la carrière du conjoint en est à ses balbutiements. Trouver un emploi sur place paraît envisageable, aux forceps, mais mener carrière, non. Je vous invite à porter un regard nouveau sur votre carrière ; c’est une première étape pour prendre en main votre projet professionnel à l’étranger.

Le théâtre d’ombres

Beaucoup de conjoints d’expatrié ont la conviction que l’abandon de leur carrière va de pair avec leur nouveau statut ; une vision largement répandue chez les acteurs de la mobilité internationale. Il est vrai que les besoins du conjoint sont rarement mis « cartes sur table » lors de la construction du projet. Le jeu est souvent faussé : le conjoint, l’expatrié et l’entreprise forment un théâtre d’ombres dans lequel règnent les attentes latentes croisées des uns et des autres. De nombreuses entreprises attribuent officieusement au conjoint le lourd travail de l’insertion matérielle et culturelle de leurs expatriés mais ne sollicitent pas leur participation à l’entretien préalable au départ. Le couple expatrié de son côté ne prend pas suffisamment le temps d’échanger sur les attentes respectives de chacun : il se produit ainsi, jusqu’au déménagement, une accélération du temps qui permet au déni de s’installer. Les études[1] montrent que de nombreux conjoints ont la sensation que la décision est « déjà prise » entre l’entreprise et l’expatrié, que leurs attentes ne sont pas sollicitées ou relayées. Le conjoint est souvent un expatrié fantôme.

Le risque de rupture

Pour beaucoup, l’employabilité est la première de ces attentes : ils partent avec la ferme intention de trouver un emploi sur place. Mais au fur et à mesure des expatriations, ils perdent le fil de leur parcours et glissent progressivement vers un immense découragement, puis un dénigrement personnel. Les freins à la réussite professionnelle sont particulièrement présents chez une population suiveuse féminine à 85%. Ils sont d’autant plus forts au sein de la communauté expatriée : cette dernière offre le visage caricatural d’une société où les hommes sont supports de famille et les femmes supports de carrière. Conséquence : les rôles modèles des conjoints ayant maîtrisé leur carrière de pays en pays sont rares. Or, ces  derniers ont valeur d’exemple : disposer  d’une telle représentation mentale de la réussite permet de s’y projeter. La communauté expatriée est fortement segmentée : les hommes, majoritairement actifs, et les femmes, majoritairement inactives, se côtoient peu en-dehors des week-ends. De même, on « réseaute » au sein de sa génération, les X avec les X et les Y avec les Y[2]. La génération X s’est accommodée du système de ses ainés, conciliant, de manière empirique et dans un inconfort grandissant, un modèle fondé sur la carrière unique et un contexte de crise qui impose toujours plus la double carrière. La génération Y invente de nouveaux comportements adaptés à la conjoncture en matière de mobilité internationale : flexibilité, opportunisme, individualisme. La segmentation générationnelle est un frein majeur à l’échange de « savoir » et « savoir-être » en expatriation : les Y se privent de côtoyer les X qui offrent un accès privilégié aux offres d’emplois et les X ne bénéficient pas de l’exemple des Y en matière de comportements. Le conjoint primo-partant qui emménage avec la ferme volonté de rester actif a donc tout intérêt à ouvrir son réseau au-delà de sa communauté.

Le réseau

La maîtrise du réseau est un facteur clé de succès de la carrière du conjoint d’expatrié.  A quel réseau peut-on cependant prétendre dans un pays où on ne connaît personne ? Traditionnellement le réseau est constitué de la famille, des amis et des connaissances. En France, l’appartenance à un réseau requiert du temps : une approche, un parrainage puis un certain délai de contribution désintéressée au réseau. A l’étranger en revanche, on appartient d’emblée à un réseau et il est tout à fait admis de le solliciter rapidement : l’accueil est une valeur phare. Il suffit donc d’être français pour intégrer le réseau français, francophone pour le réseau francophone, expatrié pour le réseau expatrié. Cela permet d’être réactif dans des séjours à l’étranger toujours plus courts. Le recours au réseau des français de l’étranger, zone la plus confortable pour beaucoup de conjoints, est précieux. D’une part, il permet au conjoint de recadrer son projet professionnel. D’autre part, il offre une ouverture privilégiée au marché caché[3] qui représente dans beaucoup de pays une majorité des postes ouverts. En particulier, il est un relais efficace vers les postes à caractère international susceptibles de convenir aux profils atypiques des conjoints d’expatrié. Ces derniers en effet passent difficilement les barrières de sélection sur CV : ils sont souvent surdimensionnés pour les postes auxquels ils peuvent aspirer en raison de leurs lacunes dans la langue du pays d’accueil ou du manque d’expérience au niveau local ; de plus ils mettent en place une situation interculturelle. On pourrait modéliser la démarche de réseautage en expatriation par des cercles concentriques qui font progresser l’individu dans un réseau de plus en plus ample à mesure que l’on s’intègre dans les réseaux français, francophone, anglophone, expatrié, puis local. C’est toutefois quelque peu simplificateur. En réalité la démarche de réseautage est propre à chacun. Dans l’idéal, elle est un mix d’authenticité et de réalisme sur les cibles à atteindre pour développer son projet professionnel.

L’image

Le deuxième facteur clé de succès de la carrière nomade est l’image : le conjoint d’expatrié devient son propre Dir’ Com. De pays en pays, il lui incombe de communiquer de manière adaptée sur son offre de service vers les cibles représentant une ressource pour la poursuite de sa carrière. Lorsqu’on a derrière soi une carrière de salarié, cette démarche n’est pas acquise. L’objectif est de maîtriser la manière dont vous êtes perçu afin que votre réseau vous conduise vers des opportunités professionnelles qui font sens pour vous et votre carrière. Il s’agit d’incarner en permanence son projet. C’est un état d’esprit, une manière de vivre en tant que professionnel. Il repose sur des outils et des techniques (réseaux sociaux, relations publiques personnelles, elevator pitch[4], etc.) que l’on acquiert progressivement en commençant par ceux sur lesquels on se sent le plus confortable : communication écrite ou orale, digitale ou non, etc. De solides compétences relationnelles (knowing-whom) mais aussi identitaires[5] (knowing-why) sont indispensables. Les compétences identitaires équipent le conjoint d’une sorte de radar qui repère dans chaque pays la personne, le projet, la  formation, l’entreprise qui contribueront à la poursuite de sa carrière.

La performance

Le conjoint doit s’autonomiser sur la gestion de ses compétences. L’expatriation est une formidable opportunité de monter en performance, et sur ce point, le raccourcissement des séjours est une bonne nouvelle car il multiplie les expériences. Il faut s’ouvrir aux compétences relationnelles et identitaires évoquées ci-dessus, au-delà des compétences techniques. Or, il existe une tendance culturelle en France à survaloriser les compétences techniques, mesurables et donc jugées fiables, aux dépens des compétences non techniques. L’expatriation est aussi le terrain idéal pour développer les compétences liées à l’international : les langues et la compétence interculturelle. On l’oublie trop souvent. Pourtant l’acquisition de ces compétences produit un bénéfice sur le plan de l’efficacité professionnelle mais aussi sur celui du bien-être, et un atout au retour d’expatriation. Elles renforcent en outre la compétence identitaire. Le conjoint a l’opportunité de développer une compétence culturelle sur son pays d’accueil en devenant expert de sa culture, sa démographie, son histoire, son contexte politique, social ; en devenant expert aussi de la manière dont se développent dans le pays d’accueil le secteur, le métier, le produit ou service qui constituent son expertise de base.

La carrière nomade

La solution pour le conjoint est de s’inscrire dans une logique de carrière nomade[6] : il s’agit se responsabiliser sur la conduite de celle-ci et s’autoriser les mobilités entre métiers, entre entreprises mais aussi  des périodes d’auto-emploi, de formation ou de bénévolat, lorsqu’elles servent le projet professionnel. Chacun de ces choix sera motivé par les critères internes de réussite[7] du conjoint et les opportunités de son pays d’accueil. La carrière nomade permet d’absorber les  changements et même de les mettre à profit. La conduite d’une carrière nomade est néanmoins complexe pour les conjoints suiveurs: le départ à l’étranger a souvent été motivé par la logique de carrière organisationnelle de leur épouse ou de leur mari. Le challenge est élevé car il faut gérer aussi le choc culturel et s’assurer du bien-être de la famille. Le soutien d’un coach avant et après le départ permet de mettre à profit le passage à l’étranger pour booster sa carrière. Plus qu’une contrainte, suivre son conjoint et poursuivre sa carrière constitue au contraire une formidable opportunité professionnelle.

Cet article a été publié dans la Revue des Centraliens d’avril 2013, au sein du dossier « Carrières internationales ». Je remercie Jean Pautrot, Président du Cercle Magellan de l’international, Philippe Lhospied et Laurence Levêque pour leur confiance.

[1] Cerdin, 2001.

[2] La génération X regroupe les personnes nées entre 1965 et 1980, la génération Y regroupe celles nées entre 1980 et 1996.

[3] Par opposition au marché ouvert, le marché caché recouvre les offres de l’emploi qui ne font pas l’objet d’annonces.

[4] L’elevator pitch est une présentation de soi qui résonne à l’oreille des personnes ressources susceptibles de faire avancer votre projet et facilite les reprises vers d’autres personnes ressources.

[5] La compétence identitaire est la capacité à connaître son identité personnelle et professionnelle.

[6] Cadin, Bender et Saint-Giniez 2003.

[7] La réussite de carrière interne dépend de la satisfaction personnelle de l’individu envers sa propre carrière. Par opposition, la carrière externe s’évalue selon des critères reconnus socialement.